Para evitar conflitos e garantir que a empresa atue de acordo com a lei, é essencial que as organizações estejam atentas a todas as atualizações na legislação trabalhista, acompanhando as alterações já ocorridas, e o que deve mudar a partir deste ano, com o novo governo brasileiro. Embora ainda não há um projeto concreto de mudanças em relação à CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), já se tem como certa a volta de alguns itens que foram retirados na reforma trabalhista de 2017.
MUDANÇAS NA LEI TRABALHISTA
O novo Ministro do Trabalho afirmou que “deve começar a enviar projetos para alterar a reforma trabalhista já nos primeiros meses de gestão” e que as mudanças serão:
• A volta da homologação trabalhista, quando o processo de demissão é acompanhado por sindicatos e órgãos estatais, antes de ser formalizado;
• O retorno da Ultratividade, quando pontos conquistados de um acordo trabalhista passam a valer antes da resolução final;
• Novas regras para o trabalho intermitente, com mínimo de horas diárias a serem contratadas pela empresa;
• Regulamentação de trabalhadores por aplicativos.
No aspecto geral, as regras trabalhistas têm como objetivo oferecer garantias, proteção e boas condições sociais aos trabalhadores, assim como estabelecer limites para as relações do trabalho, e entre empregado e empregador.
Para o atual Governo Federal, muitas mudanças trazidas pela reforma acabaram prejudicando os trabalhadores, com isso acreditam na necessidade de estabelecer algumas mudanças nesse cenário.
MAIS FORMALIDADE
Por isso, a intenção é trazer mais formalidade ao trabalhador que se enquadra como “freelancer” e demais atividades intermitentes, às quais são baseadas em uma jornada previamente definida, mediante ao pagamento de um salário prévio ajustado.
Outra mudança já noticiada é que o governo irá fortalecer os sindicatos, com o retorno da contribuição sindical, que deverá voltar de outra forma e até com outra intitulação.
Diante desse contexto, importante que os empresários acompanhem estas discussões e, uma vez aprovadas, promovam a devida adequação, evitando futuras e caras demandas trabalhistas.
Um levantamento da Justiça do Trabalho, realizado entre os anos de 2020 a março de 2021, revelou que as varas do trabalho receberam 1.757.566 reclamações trabalhistas.
E um estudo recente da FGV apontou que no país existem mais de 100 milhões de processos tramitando na Justiça do Trabalho (JT).
Por isso, vale um alerta às empresas: é preciso investir mais tempo e recursos na prevenção ao litígio. Com isso, gasta-se menos recursos com ações judiciais, além de tempo dispendido e outros inconvenientes.
Pensando nisso, listamos algumas das principais causas de ações trabalhistas. Tendo atenção a esses pontos, as empresas podem evitar muita dor de cabeça.
Principais causas que resultam em litígios trabalhistas:
1- Pagamento de horas extras
2- Verbas rescisórias
3- Depósito do FGTS
4- Intervalo intrajornada
AÇÕES TRABALHISTAS E A COVID-19
Já as reclamações envolvendo o tema Covid-19 foram 23.938, do ano passado até o mês de março deste ano, segundo o Tribunal Superior do Trabalho.
As cinco maiores causas de ações relativas a Covid-19 foram:
1. Multa do artigo 477 da CLT (atraso no pagamento das verbas rescisórias): 3.846 ações
2. Levantamento / Liberação do FGTS: 3.618 ações
3. Férias proporcionais: 3.499 ações
4. 13º salário proporcional: 3.210 ações
5. Multa do artigo 467 da CLT (não quitação de verbas rescisórias): 3.187 ações
Como exposto, o compliance trabalhista vem sendo adotado, com sucesso, por muitas empresas. Além de evitar todos os inconvenientes e até mesmo ações altamente dispendiosas financeiramente, essas organizações preferem optar pela prevenção. Essa estratégia gera ainda, por outro lado, resultados positivos entre os próprios colaboradores.
O Supremo Tribunal Federal (STF) alterou, no dia 10/09, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que admitia a inclusão de empresa pertencente ao mesmo grupo econômico no polo passivo da execução trabalhista.
O ministro Relator Gilmar Mendes entendeu que para uma empresa ser responsabilizada por uma execução trabalhista, ela deve ser incluída no polo passivo da demanda desde a fase de conhecimento (quando o juiz recebe os fatos e os fundamentos jurídicos dos envolvidos na causa).
Referida decisão diz respeito ao fato de que, desde o cancelamento da Súmula 205 do TST, em 2003, tornou-se comum encontrar na justiça do trabalho pedidos de reconhecimento de grupos econômicos, para que a execução possa recair sobre todas as empresas pertencentes ao mesmo grupo.
A Súmula 205 do TST discorria que o responsável solidário, que não participou da fase de conhecimento do processo como reclamado, não poderia participar da fase de execução.
Ocorre que, após quase 20 anos do cancelamento da Súmula supracitada, a decisão proferida pelo ministro do STF, Gilmar Mendes, no ARE 1160361, surpreendeu toda a esfera trabalhista ao trazer sobre o tema da súmula outrora cancelada.
Na decisão do Agravo de Recurso Extraordinário, o ministro esclarece que com o advento do Código de Processo Civil de 2015, o entendimento jurisprudencial sobre o tema merece revisão, uma vez que o §5º do artigo 513 do referido diploma legal, dispõe que o cumprimento de sentença não poderá recair sobre quem não tiver participado da fase de conhecimento. Vejamos.
“Art. 513. O cumprimento da sentença será feito segundo as regras deste Título, observando-se, no que couber e conforme a natureza da obrigação, o disposto no Livro II da Parte Especial deste Código.
§ 5º O cumprimento da sentença não poderá ser promovido em face do fiador, do coobrigado ou do corresponsável que não tiver participado da fase de conhecimento.”
Entendeu o ministro que o Tribunal de origem, ao desconsiderar o disposto no §5º do artigo 513 do CPC, afrontou a Súmula Vinculante 10 do STF, bem como, a cláusula de reserva de plenário, prevista no artigo 97 da Carta Magna.
Dra. Adrielly Rodrigues Pereira
OAB/PR 86.120
Pós-graduação em Direito do Trabalho pelo IDCC. Atua na área Cível, Consumidor e Trabalhista.
